凌晨1点，四川传媒学院的杜河还在电脑前绘制一组插画。

去年暑假，临近毕业的杜河开始找工作。9月，杜河第一次遇到“留作业”的情况——面试官希望她回去完成一份测试任务。到今年3月，她总共被留了5次“作业”，累计完成11张插画或设计，但都被以各种原因拒稿、终止招聘流程。“很多试稿要求非常详细，要求的风格和元素有点刁钻，不太利于我发挥。”杜河说，“下次我不会再接受这种要求了。”

许多年轻求职者，特别是应届生，近期都反映曾遇到过“面试被留作业”的情况，有的是在面试之前通过作业进行筛选，有的是面试之后需要看作业质量来决定是否最终录取。

“试稿”是指作者、设计师、编辑或其他创意工作者在正式合作之前，根据要求提供的初步稿件或作品，用于展示其能力和风格，以评估是否符合合作方的要求。试稿通常是未完成的草稿或初步作品，主要目的是让合作方(如出版社、公司或客户)评估创作者的能力、创意和适配性，在出版、设计、新媒体、影视等多个领域都有应用。例如，小说作者通过试稿展示写作风格，设计师通过试稿展示设计思路。

在一些情况下，试稿可能是免费的，尤其是用于评估是否适合长期合作。试稿的具体形式和要求因行业和合作方而异，但其核心目的是作为双方合作的初步考查。

除了文案、设计、绘画和动画，“试稿”目前也出现在运营、策划等职位的招聘中。企业招聘“留作业”是必要的一环吗?求职者如何应对“被留作业”?究竟要不要完成作业?

这份作业是在白赚我的劳动力吗

蔡洋今年28岁，此前有过工作经历，近来应聘的岗位是网络推广，运营相关，给企业前端引流，品牌推广、宣传等。3月初他在求职App上投了简历，其中一家公司与他线上进行了第一次面试，聊得比较愉快。“然后开始留作业，我比较抵触还没入职就写方案，本着相互尊重理解，我给出了对应聘岗位的构思和规划，想表明我会怎么做这项工作。”

人事表示，老板觉得方案内容有些空泛、概念化，希望能更加具有落地性，具体展现可执行的内容。“例如，如果目标是通过某平台获客引流，需要明确一些关键点，如计划具体投入多少设备和运营成本，要发布怎样的作品，预计在多长时间内达成多少粉丝量和转化率等。”人事希望蔡洋按照老板的思路完善方案。

“正规合理的要求，我是会配合的，毕竟招人用人很难在短时间内全面了解求职者。我觉得给出一个有执行框架的规划方案是合理的，但若是要求很细致的执行方案，就很不合理了。”蔡洋说，“毕竟只是面试又没有入职，为什么给你写详细的方案?写完自己消耗了大量的时间精力不说，有没有结果还不确定，对求职者太不公平了，企业拿这个方案做什么还不一定呢。”

当被问及“被要求修改”是否是判断“作业”性质的标准时，蔡洋表示他会分情况讨论，这一次他应聘的公司让他修改，不是因为他给的方案有大方向上的问题，而是“嫌弃”他没有把方案细节拆分到每一步的具体执行，这让他很不适。

26岁的王建国则不带抵触情绪地做过“作业”，他认为这是一次合理的“作业”。

王建国求职投递的公司是传媒出版行业中小规模私企、国企小规模子公司，意向岗位是编辑。这家私企的“作业”是撰写一篇科普介绍文章，王建国耗时半天左右完成。

他可以判断，这是公司专门出的题，而不是照搬了正在进行的工作项目。“他们找了一篇英文论文作综述看原创能力，和后面要做的工作也不一样。”

王建国也遇到过“白嫖”嫌疑较大的“作业”，他没有继续联系。那次是公司面试前发放了题目，要求应聘者在家做，“写游戏策划方案，题目还挺多的，搜了一下这家公司，网上评价也不太好”。

王建国表示，这种留作业的形式在他看来也是一种双向筛选。后来他确定了自己的行动准则：“我给非现场的笔试只会留半天到一天时间，预估超过就不会做了，所以完成的作业也不可能达到公司可以白嫖的程度。”

毕业了，还因为作业太多发愁

王建国所说的留给“家庭作业”的时间，也是许多求职者思考的因素。因为许多作业使求职者感到负担很重，他们需要衡量“性价比”。

23岁的伊岁是机械专业应届毕业生，她最近简历通过了筛选，主要工作内容是学习了解某虚拟仿真软件，分析现有模型。

“我以为是入职后学习此软件，结果人事直接给我发了软件安装包和试题，说是要做测试，把试题做完发给他才能面试，还说如果开始做了就给我拉个群，有老师可以问。”

伊岁发现，学习该软件的手册有几百页，“就没有继续和人事聊了”。

伊岁的专业知识和实习经历，与在这个软件上要做的工作有些重合。“就是软件没听过，如果入职后让我干，也可以适应。但要先花很长时间学习做题出来，人家才给我一个面试机会，很可能赔了时间又没结果，想了一下就算了。”伊岁说。

工商管理专业2024届毕业生张思远曾经应聘过一家培训机构，他收到的“作业”是独立策划、拍摄、制作一些招生的宣传视频，在机构的账号上发布，以及根据公司目前的人才招聘策略完成一篇具体可行的未来工作计划，并做成PPT进行展示。

人事对他说：“你没有成熟的账号和较长的连续实习经历，独自带项目的成绩可以展示给我们，我们布置任务也是想以最高的效率了解您的学习能力和工作能力。”

当时，张思远正在同时推进3家公司的应聘进度，还在忙论文，这让他很为难。“一项小任务可以理解，但这种需要耗费很多时间精力、事先也不告诉我具体评判标准的作业，我在学校都没做过。毕业了还被布置作业，还因为作业压力太大发愁，真不知道该怎么办。”

面对作业如何抉择

葛成在上海一家两三百人规模的游戏公司负责美术工作，参与3D模型制作和动画师的招聘评估，谈到“为什么布置作业”时，葛成说，他从业17年，“曾遇到过5次应聘者拿着我本人或同事的作品来应聘，也有明显拿了技术论坛里的东西来应聘的”。

至于为什么要选择“发下去自己做”而不是现场笔试，他表示：“一方面是考虑到应聘者可能紧张，另一方面，有要‘赶场子’的求职者，他们可能会接到不同游戏公司的测试题。我并不要求他们先做我的，希望他们在舒适的环境中安心地发挥出实力。”

葛成强调，求职者临时完成的题目与他们之前准备好的作品是不一样的。“花费几个月打磨求职作品是很普遍的，我希望看到他们日常流水线式工作时能发挥的水平。”

“作业”布置了，但葛成也并不总能“收到作业”。“他们有可能去了其他公司，有可能打了退堂鼓。在可以接受的时间内完成的话，我更加认同质量。”葛成说，“也并不一定要做完，重点是让我了解他大致的工作速度和水平，这能让我确认，我是否能在3个月内将其培训指导为成熟员工。”

葛成也听说有一些公司打着测试的名头“白嫖”求职者的劳动力，他表示非常不认可。“任何形式的商用或者公司内部直接使用求职者测试结果的行为，都是白嫖。求职者可以通过给视频、动画作品打水印的方式，来保护自己的合法权益。”

北京的余小鱼原是出版社责编，后在小型图书公司、大型集团出版部做童书策划。有项目会招外包作者插画、约稿，她会去考核评估作者的风格和能力是否合适。

“有很多职场新人很怕被骗方案，我当年也是。可是编辑岗位面试，免不了遇到‘布置作业’的情况。”余小鱼介绍，布置作业的形式可能包括：一轮面试后让回去写营销策划、选题策划，甚至细到写样章，规定时间内完成不了就没有复试机会;招聘启事要求在投简历时附带选题策划案、组稿方案、作者备选、人脉资源等。

“如果招聘方给你看过公司内的某个项目的样例，让你写类似的，这种情况大概率是纯测试能力了。”余小鱼提出了一种辨别的标准。“你写完后，公司应该不会拿去做产品，因为这个产品已经在卖了。”

她认为，招聘方也有详细说明、让应聘者安心和理解的责任。如提供详细的岗位信息，如有试稿，则尽量试已经在推进中的项目，并和求职者说明情况。如果试稿不通过，给出不通过的理由。

余小鱼还提出了一个角度：“如果你感觉这些‘作业’做起来很吃力，难以按时完成，或者压根儿不喜欢做这些，那你可能不适合这个公司或岗位。”

除了策划案，余小鱼也对文案、设计等工作类型分享了自己的经验：一般情况下，试稿只要求写思路、大纲，再加几段文字，大概占全文的10%，或三五百字的固定字数，能体现写作水平就够了。“可以选择把之前写过的同类文案、稿件发过去以证明写作能力和岗位适配性。如果要求测试完整的文章或画稿，则应当视情况提前签订试稿合同，约定试稿费、损稿费、用途、修改次数等细节。”

国家认证生涯规划师、职业发展教练张进曾从事30多年人力资源工作，任职的企业有大中小不同规模，有从制造业到文化、教育、医疗卫生和金融投资等行业的经验。后来张进投身于大学生求职指导和生涯规划工作，服务过上百所高校，对于双方的考量、诉求和难处都有广泛了解。

张进首先从人力资源工作者的角度出发，大致梳理了公司布置作业可能的3种动机：真正单纯地想要测试求职者能力;想要通过求职者的视角，在招聘的同时重新审视公司及其业务，拓宽思路;以及最恶劣的一种就是想“白嫖”劳动力。

对于第一种情况，张进表示，通过布置作业的方式，不仅可以检验求职者的工作能力和学习能力，也在了解他们的抗压能力——能不能在短时间内完成一个全新的任务。最初这种测试以现场笔试的形式就可以完成，但有的工作不能在一两个小时内让求职者了解背景、理解思路、完成任务，加之一些企业希望能和求职者达成坚定的双向选择，所以会有“留作业回家做”的方式出现。但“作业”也应当合理，一些招聘方给出的时间限制和工作量明显不近人情，没有替求职者考虑。

对于第二种情况，张进认为，如果有这种意图，企业也应当对求职者表现出足够的尊重和平等，给予其知情权。张进自己的经验是，对于最后没有被录取的求职者，她也会与其进行交流——你“作业”中的策划或方案哪里不足，让我们没有录取你，你再去其他同类型公司求职，可以怎么改进;哪里很优秀，值得公司借鉴，这里是你的长处，可以继续发扬。“求职者来过了，一定也要有相应的收获。”张进说。

但从求职者角度看，尤其是年轻的、缺乏经验的求职者，并不好判断对面的企业实际上是哪一种情况。张进也给出了自己的建议。

张进建议求职者在对“作业”的性质产生怀疑时，可以尽量去公司内部实地了解，观察员工精神面貌、企业文化，以及人事、高级管理人员的态度，同时上网查询该公司的信息，特别是其他求职者的评价。

了解情况后，张进推荐求职者使用一个模型来思考。求职者应当厘清自己是处于决策者还是适应者的地位，这家公司的录用通知，是要尽全力保住还是只是诸多选择中可有可无的一个?达成目标的难度和概率怎样?这家公司的“作业”要求是合理的还是不太能接受的?我的能力和时间精力足以支持我完成吗?以此来综合考虑做或不做。在此过程中，应当始终保持礼貌、平和的沟通态度来获得更详尽的信息、避免误会和冲突，也应当持有积极开放的思维，将其视为积累经验、认识自我的机会。

张进呼吁，应当有更多具体落地的相关法规来规范企业“白嫖”求职者劳动产出的不良现象，保障求职者的知识产权，让其安心求职，减少后顾之忧。

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